• لوله‌کش لهستانی (بخش دوم)

    Author

    در بخش قبلی مقاله ، درباره "دستورالعمل بولکستاین" و حمایت‌هایی که از آن شد، صحبت کردیم. در ادامه قصد داریم مخالفت‌های برآمده در سطح جوامع ثروتمند اروپا و واکنش متقابل لهستانی‌ها نسبت به رویکرد تحقیرآمیز اروپای غربی نسبت به کشورهای فقیرتر اروپای شرقی و اروپای مرکزی را به تصویر بکشیم.

  • No file selected.

    جرایم یقه ‌سفید ها

    Author

    اصطلاح "یقه‌سفید" به کارمندانی اطلاق می‌شود که در ادارات، دفاتر، بانک‌ها و ... کار می‌کنند. به عبارت دیگر منظور از یقه‌سفیدها همان کامندان دفتری می‌باشد. در مقابل این اصطلاح، عبارت "یقه‌آبی" وجود دارد که برای کارگران کارخانه‌ها، تاسیسات، شرکت‌های ساختمانی و ... استفاده می‌شود. از چند ده سال پیش در ادبیات جرم‌شناسی مفهومی تحت عنوان "جرایم یقه‌سفیدها" یا White-Collar Crimes رایج شده است. با اینکه ممکن است با این اصطلح آشنا نباشید ولی بدون شک درباره این نوع از جرایم در همه جای دنیا بسیار خوانده‌اید و شنیده‌اید. در ادامه می‌توانید درباره این نوع از جرایم بیشتر بدانید.

  • سه‌گانه‌ی محصول، کار و سرمایه

    Author

    دنیای اقتصاد برابر است با دنیای عرضه و تقاضا. دنیای اقتصاد دنیای بده بستان است. فضایی که در آن مبادله صورت می‌‌گیرد را در اصطلاح اقتصاد آزاد، بازار می‌نامند. منظور از بازار، فضایی است که افراد در آن از آزادی مالکیت برخوردارند و می‌توانند مطابق با سلیقه، نیاز، و امکانات خود و بازار، دست به مبادله بزنند. دلیلی ندارد که بازار را به عنوان یک مکان فیزیکی در نظر بگیریم. امروزه با گسترش اینترنت و خرید و فروش‌های اینترنتی، مفهوم بازار هم گسترش پیدا کرده و فرامکانی شده است. برای مبادله، از یک عامل مشترک به نام پول استفاده می‌شود. بنابراین پول عاملی است که طرفین مبادله را به هم وصل می‌کند. پول می‌تواند فیزیکی یا الکترونیکی باشد. می‌تواند نقدی باشد یا اعتباری. کارت‌های اعتباری و چک‌‌ها و سفته‌ها صورت‌های اعتباری پول هستند. پول اعتباری پولی است که در آینده قرار است صورت واقعی به خود بگیرد.

  • استراتژی های قیمت گذاری (بخش دوم)

    Author

    همان‌گونه که در بخش اول مقاله عنوان شد، چهار روش اصلی قیمت‌گذاری با محور قرار دادن قیمت کالا و مزیت رقابتی یا کیفیت آن وجود دارد. این روش‌ها عبارت‌اند از:

    ۱)    قیمت‌گذاری برتر: قیمت‌گذاری بالا برای کالاهای با مزیت رقابتی بالا به‌خصوص کالاهای لوکس
    ۲)    قیمت‌گذاری نفوذی: قیمت‌گذاری پایین (در ابتدای فعالیت در بازار) برای کالاهای با کیفیت خوب، جهت به دست‌آوردن سهم قابل توجهی از بازار.
    ۳)    قیمت‌گذاری مقتصدانه: قیمت‌گذاری پایین برای کالاهای کم‌کیفیت، نظیر کالاهای چینی
    ۴)    قیمت‌گذاری سرشیرگیری: قیمت‌گذاری بالا برای کالاهایی که مزیت رقابتی بالایی دارند، اما این مزیت به‌زودی توسط رقبای تازه‌وارد به بازار، از بین خواهد رفت.

استخدام و یک باور کاذب

نویسنده: نسرین الماسی, منتشر شده در بخش کسب و کار,

استخدام و یک باور کاذب

بر اساس یک عرف معمول، کارفرمایان از استخدام متقاضیان بیش از حد ماهر خودداری میکنند، چرا که به احتمال زیاد خیلی زود از کارشان خسته می‌شوند و به محض این‌که حس کنند فرصت شغلی بهتری وجود دارد، شغل‌شان را ترک می‌کنند.

اما مانند خیلی از اوقات، عرف معمول به خطا می‌رود. زیرا طبق آخرین تحقیقات منتشر شده در ژورنالApplied Psychology، این عقیده که نیروی کار فوق ماهر به‌ سادگی خسته می‌شود و شغل‌اش‌ را ترک می‌کند، افسانه‌ای بیش نیست.


سرپرست این تحقیقات، دکتر آنتونی نایبرگ از دانشگاه کارولینای جنوبی، می‌گوید: "مشاغلی وجود دارند که به مهارت‌های فوق‌العاده‌ای احتیاج ندارند. حال اگر یک مدیر بخواهد فردی را برای یکی از این شغل‌ها انتخاب کند، نباید در دم، فردی با بهره‌ی هوشی بالا را رد کند".
"به هر حال براساس مطالعات ما انتظار می‌رود که متقاضی‌ با چنین شرایطی، زمان بیشتری با شرکت همکاری کرده و عملکرد بهتری نسبت به کسی‌که ظاهرا نمره‌ی مناسب‌تری کسب کرده را داشته باشد".
نایبرگ تحقیقات‌اش را براساس تحلیل رفتار بیش از 5000 نیروی کار بزرگسال و بر اساس آمار و ارقام اداره‌ی Bureau of Labor Statistics National Longitudinal Survey of Youth در یک دوره‌ی 25 ساله و در سراسر کشور ایالات متحده‌ی آمریکا، هدایت کرده است.
بعضی از شغل‌ها مانند نظافت یا شستن ماشین، نیاز چندانی به مهارت‌های شناختی ندارند. نایبرگ دریافت که در این گونه مشاغل، کارمندان با مهارت‌های شناختی بیش‌تر، نسبت به سایرین به ترک مشاغل خود کم‌تر تمایل نشان داده‌اند. علاوه بر این، او معتقد است مشاغلی که به توان‌مندی‌های ذهنی بیش‌تری نیاز دارند، سه برابر ساده‌ترین شغل‌ها، نارضایتی ایجاد می‌کنند.


ضمن این‌که ممکن است فرد به دلایلی تمایل داشته باشد که شغل ساده‌تری را نسبت به توانایی‌های‌اش برگزیند. تمایل به مشاغل ساده‌تر می‌تواند به‌دلیل سبک زندگی متقاضی یا  احساس قرابت او با ارزش‌های شرکت باشد و یا شاید اصلا به خاطر این‌که فرد به کسب درآمد، احتیاج زیادی نداشته است. نایبرگ می‌گوید به‌جای این‌که یک متقاضی را به‌خاطر داشتن مهارت زیادی، خودبه‌خود رد کنیم، بهتر است که یک مدیر نیروی انسانی در پی دلیل و منطق متقاضی برای کسب آن شغل باشد.

به این مطلب چه امتیازی می‌دهید؟

4.0/5 امتیازهای داده شده (2 امتیاز)

به اشتراک گذاری